「精神障害の労災なんて、人数の少ないうちには関係ない」——もしそうお考えでしたら、今こそその認識をアップデートするタイミングです。
近年、精神障害による労災認定件数は増加傾向にあり、これは企業の規模を問いません 。特に少人数の職場では、たった一人のメンタル不調による離職が、業務の停滞や採用コストの増大といった深刻なダメージを経営に直接与えてしまいます 。
2025年5月14日、「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号）」が公布されました 。これにより、50人未満の事業場を長年対象外としていた「当分の間、努力義務」という特例が廃止され、全ての事業場にストレスチェックの実施が義務付けられることになったのです 。
本記事では、法改正の正確な内容と、経営者が陥りやすい法的リスクを専門家の視点で整理します。法を正しく守ることは、大切な従業員と貴社の経営基盤を守ることに他なりません。
資料から読み解く最新の法的ポイント
Q. ストレスチェック制度とは、結局何をすれば「義務」を果たしたことになりますか？
結論として、単にアンケートを取るだけでは不十分です。法律に基づき、「検査・面接指導・就業上の措置」の一連の流れを一体的に運用することが事業者の義務となります 。
制度の真の目的: 制度の最大の目的は「一次予防（未然防止）」です。
メンタルヘルス対策には三段階あります。
- 一次予防（未然防止）は、労働者自身がストレスへの気づきを得てセルフケアを促進し、職場環境を改善することで不調を未然に防ぐものです。
- 二次予防（早期発見）は、高ストレス者を早期に発見し医師による面接指導等で対応するもの。
- 三次予防（職場復帰支援）は、不調となった労働者の円滑な復帰を支援するものです。本制度は特に一次予防を強化するために創設されました。
- 具体的な義務内容:
- ストレスチェック（検査）の実施: 質問票を用いてストレス状態を点検し、結果を本人に通知します 。
- 医師による面接指導: 高ストレス者が申し出た場合、医師による対面指導を実施する義務が生じます 。
- 就業上の措置: 医師の意見に基づき、残業制限や配置転換など、必要な措置を講じなければなりません 。
- 運用のポイント: 検査後の面接指導や事後措置まで含めたサイクルを回して、初めて法的な義務を全うしたことになります 。
Q. 50人未満の事業場は、いつまでに対応が必要ですか？
改正法の附則により、2025年5月14日から3年以内（遅くとも2028年5月13日まで）に施行されることが確定しています 。
- 法的根拠: 「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号）」の附則に、施行期限が明記されています 。
- 現在の状況: 2026年4月現在は、いわば「準備期間」の最終段階です。すでに厚生労働省から「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（令和8年2月版）」が公表されており、具体的な手順の指針が示されています 。
- 今後の見通し: 施行直前の混乱を避けるため、社労士としては2027年度中の導入完了を推奨いたします。なお、個別の施行スケジュールや詳細については、管轄の都道府県労働局へ確認されることをお勧めします。
Q. 従業員が「受けたくない」と言った場合、どうすれば？
結論として、受検や結果開示の拒否を理由にした不利益な取扱いは、法律で厳格に禁止されています 。
- 受検の任意性: メンタルヘルス情報は極めて機微な個人情報であるため、労働者に受検の法的義務は課されておらず、本人の意思が尊重されます 。
- やってはいけない禁止事項 :
- 受検しないことを理由とした解雇や懲戒処分、不当な評価 。
- 結果を会社に開示することに同意しないことへの不利益な配置転換 。
- 面接指導を申し出たことを理由とする不利益な取り扱い 。
- 経営者の姿勢: 強制するのではなく、「プライバシーは守る」「結果で不利益な扱いはしない」という方針を経営者自ら明示し、安心して受検できる環境を整えることが重要です 。
【社労士の目線】実務上の落とし穴とコンプライアンス
小規模事業場ならではの法的リスクには、社労士の目から見て特に注意が必要なポイントがあります。
- 「社長が結果を直接見てしまう」リスク 少人数の職場では、経営者が「心配だから」と結果を直接確認しようとするケースが散見されます。しかし、労働者の同意なく結果を事業者が取得することは法律で禁止されています 。規程で「閲覧できるのは医師（実施者）と事務担当者のみ」と定め、経営者を情報の流れから外すことが会社を守る最善策です 。
- プライバシー保護の物理的な難しさ 「誰が高ストレス判定を受けたか」が職場内で推測されてしまうことは、プライバシー保護の欠陥とみなされかねません 。外部機関への委託や、無料で医師の面接指導が受けられる「地域産業保健センター（地産保）」を活用し、情報を社外で完結させる仕組みを推奨します 。
- 意見聴取の記録を「盾」として残す 50人未満には衛生委員会の設置義務はありませんが、代わりに「関係労働者からの意見聴取」が義務付けられています 。この際の記録を保管しておくことが、万が一のトラブル時に「適切に運用していた」という会社側の有力な証拠になります 。
明日から取り組むべきアクションリスト
- 法的情報の精査: 「令和7年法律第33号」の内容や、マニュアル（令和8年2月版）の全容を把握する 。
- 経営トップによる方針表明: 「プライバシー保護」と「不利益取扱いの禁止」について、経営者から全社員へ周知する 。
- 対象労働者のカウント: 契約期間や労働時間をもとに、自社の「常時使用する労働者」の人数を正確に把握する 。
- 外部リソースの確認: 最寄りの「地域産業保健センター（地産保）」の場所や、利用可能な支援メニューを確認する 。
- 実施規程のドラフト作成: マニュアルのモデル案（34ページ以降）を参考に、自社の実情に合わせた「実施規程」を策定する 。
まとめ
2026年度は、50人未満の事業場にとって「努力義務」を卒業し、プロフェッショナルな労務管理へと脱皮する大切な年です 。法改正への対応は単なる義務の発生ではなく、従業員が安心して長く働ける「選ばれる職場」であることを証明するチャンスでもあります。
「うちの規模では具体的にどうすればいい？」「規程の文言に自信がない」という経営者様、どうぞ一人で悩まずにご相談ください。法的根拠に基づく正しい一歩を、共に踏み出しましょう。
⚠️ 免責事項: 本記事は2026年4月時点の公表情報に基づく一般的な解説です。法律の詳細や個別の事案については、管轄の都道府県労働局・労働基準監督署、または社会保険労務士に必ずご確認ください。
[公的資料の根拠リスト]
- 厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年5月14日法律第33号）」
- 厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（令和8年2月公表版）」
- 労働安全衛生法第66条の10（ストレスチェック及び面接指導の実施等）
- 個人情報保護法第2条第3項（要配慮個人情報の定義）
- 労働安全衛生規則第23条の2（関係労働者の意見の聴取）
