経営者の皆さんが今、知っておくべきこと
経営者の皆様、毎日のお仕事お疲れ様です。新しく従業員を迎えたり、契約を更新したりする際、どんな書類を渡していますか？
実は2024年4月から、契約書（労働条件通知書）の書き方が法律で新しく決まりました。特に、期間が決まっている「有期契約」のスタッフさんがいる場合、これまでの書き方のままだと、後から「そんな話聞いていない！」とトラブルになったり、法律違反を指摘されたりするリスクがあるんです。
「難しそう……」と思われるかもしれませんが、大丈夫ですよ。ポイントを絞って、プロの視点から優しく解説していきますね。
労働条件明示ルール最新の法的ポイント
Q：契約更新の「回数」や「期間」に制限を設ける場合、どうすればいい？
結論： 2024年4月以降は、契約書の中に「今回の契約を含めて、最大でいつまで（何回まで）更新する可能性があるか」をはっきりと書かなければなりません。
理由： 従業員の方が「ずっと更新してもらえる」と思い込んでいたのに、急に「今回で終わりです」と言われると、大きなショックを受けますよね。これが原因で「雇止めトラブル」に発展するケースがとても多いのです。あらかじめゴールを示しておくことで、お互いの認識のズレをなくすのが法律の狙いです。
具体例：
- 「契約更新の上限は、通算5年までとする」
- 「更新回数は3回を上限とする」 このように記載します。また、今までなかった「上限」を新しく作ったり、短くしたりする場合は、事前にその「理由」をスタッフさんに説明することも必要です。
結論： 「いつまで働けるのか」を透明にすることは、従業員の方への誠実さの証でもあります。
Q：5年を超えて働くスタッフさんに伝えるべきことは？
結論： 同じ会社で働いて5年を超えるタイミングの方には、「期間の定めのない契約（無期雇用）に切り替えるチャンスがありますよ」ということを、契約更新のたびに書面でお知らせしなければなりません。
理由： これは「無期転換ルール」といって、働く方の安心感を高めるための大切な権利です。権利があることを知らないままにならないよう、会社がきちんとお知らせする義務があります。
具体例：
- 契約書に「本契約中に申し込みをすれば、次から無期雇用になれますよ」という案内文を追加します。
- その際、無期雇用になった後の「お給料」や「お休み」がどうなるかもセットで伝えます。
結論： 対象になる方が何人いるか、まずは今の契約状況を整理してみることから始めましょう。
【社労士の目線】実務上の落とし穴とコンプライアンス
ここで、ついやってしまいがちな「落とし穴」についてお話ししますね。
一番危ないのは、契約書には「更新上限あり」と書いているのに、普段の会話で「君にはずっといてほしいから、契約書は気にしないで」と言ってしまうことです。これでは、せっかく書類を作っても法的な効力が弱まってしまいます。
また、無期雇用に切り替わった後のお給料やルールについても、あらかじめ決めておかないと「正社員と同じなのかな？」と従業員の方が迷ってしまいます。会社を守るためにも、この機会に社内のルール（就業規則）を一度見直してみるのが、実は一番の近道ですよ。
※具体的なケースについては、状況によって判断が分かれることもあります。迷ったときは、管轄の労働局や私たち専門家へお気軽にご相談くださいね。
明日から取り組むべきアクションリスト
- 契約書の書式を新しくする： これまでの契約書のフォーマットを横に置いて、新しい義務事項が入っているかチェックしましょう。
- 従業員のリストを作る： 誰がいつから働いていて、次の更新がいつなのかを一覧表にまとめると管理がラクになります。
- ルールを明文化する： 無期雇用になった後の定年や条件などを、社内の決まりごととしてメモから始めてみましょう。
- 早めに相談する： 「この書き方で合っているかな？」と思ったら、早めに労働基準監督署や社労士に確認しましょう。
まとめ（免責事項を含む）
労働条件をしっかり伝えることは、従業員の方を大切にすること、そして何より「会社を守ること」に繋がります。最初は手間に感じるかもしれませんが、一度仕組みを作ってしまえば安心です。皆さんの会社が、より良い信頼関係で溢れる場所になるよう、全力で応援しています！
【免責事項】 本記事は2024年4月時点の法令に基づき、分かりやすさを優先して作成しています。実際の個別の事案については、必ず管轄の労働局、労働基準監督署、または社会保険労務士にご相談ください。本記事の利用により生じたいかなる損害についても、当方は責任を負いかねます
【参考】厚生労働省：『2024年4月からの労働条件明示のルール変更備えは大丈夫ですか？』
