「社員の副業を認めたいけど、管理が心配…😥」
そんなお悩みを抱えている経営者の方も多いのではないでしょうか。

厚生労働省も副業・兼業の促進を進めており、副業はもう「特別」なことではなくなりました。しかし、副業には企業として対応すべき労務リスクもあります。

今回は、副業を許可する際に見落としがちな『労務管理の落とし穴５つ』と、その対策について、社会保険労務士が分かりやすくお伝えします💡

副業を認める前に知っておきたい『労務管理の落とし穴５つ』😱

①「副業ルールが整備されていない」こと自体がリスク⚠️

「まだ大丈夫」「後回しでいいかな？」と副業の制度整備を先延ばしにしていませんか？
実は、副業が一般化した今、「制度がない」こと自体が企業リスクにつながります。

副業トラブルは後手に回れば回るほど、対応が難しくなります。
早めの対応が、企業のリスク管理につながります。

②意外と知られていない『労働時間の合算ルール』🕒

副業社員の労働時間は、複数の会社での勤務時間を合算して管理する必要があります。

🔹例
Ａ社で8時間勤務＋Ｂ社で4時間勤務
➡合計12時間労働とみなされます。

知らずに放置していると、労災や健康トラブルなどのリスクに繋がります。

③見落としがちな『企業秘密や競業避止義務』🔐

「うちの社員に限って…」と安心していると危険です。副業先が競合他社だった場合や、副業を通じて社内情報が漏洩するケースも実際に起きています。

✅秘密保持義務
✅競業避止義務

この2点を明記した就業規則が、会社を守る盾になります。

④「社員を信頼してるからルールはいらない」は危険😵

信頼関係はとても大切ですが、ルールがない自由はかえって社員を守れません。

ルールを明確化することで、「何がOKで何がNGか」が社員にも伝わり、副業が会社にとってプラスに働く環境が生まれます。

⑤副業＝リスクではなく、企業の成長チャンスに✨

副業を認めることにはメリットもあります。

🔹社員が新しいスキルや知識を得て、本業に還元する
🔹働き方の多様性が社内の活性化につながる
🔹社員のキャリア意欲が高まり、定着率が向上する

副業をうまく制度化することで、企業にも良い影響が生まれます。

副業トラブルを防ぐ『３つの制度設計ポイント』📌

副業を許可する際に重視したいポイントは３つあります。

①副業に関する就業規則の整備📖

許可条件、禁止事項、届出ルールなどを明確に定めましょう。

②副業届出制度の導入📝

社員の副業状況を把握し、会社が管理・指導できる仕組みを作りましょう。

③社員への説明・同意プロセスの確保🤝

社員と会社が共通認識を持つことで、副業が安心して行える環境を作ります。

アドバイス｜副業制度は『守り』から『攻め』へ🌟

副業制度は単に社員を管理するだけの制度ではありません。
制度化を通じて、社員が意欲的に成長し、会社に良い影響を与えるチャンスに変えられます。

これからの時代は、副業を「リスク」ではなく「攻めの材料」として活用する視点が必要です。社員と会社が共に成長できる制度づくりを、ぜひご検討ください。

制度設計や就業規則の整備についてご不明な点があれば、女性社会保険労務士が親身にお手伝いします😊
お気軽にご相談ください。